我国人身损害赔偿法律制度中的若干思考(二)/何宁湘

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本案例中的犯罪行为是否是转化犯？

李琳萍


案例：
　　何晓峰系在校的中专生，因迷恋上网，家里又没有足够的前供其上网挥霍，其遂想通过歪门邪道挣钱上网。某天，其到学校附近的一户人家里，准备偷点值钱的东西去买。经过准备，何晓峰顺利潜如被害人家里，在他翻找财物时，因弄出声音，房主马某惊醒，遂出来查看。何晓峰心虚，急忙从窗口处爬出，被马某抓住衣领，何晓峰挣脱不了，就用准备好的刀具朝马某的手臂砍，其逃脱后，事发被抓。马某去医院诊断为轻伤。本案中何晓峰的犯罪行为该定何罪》
分析：
　　本案犯罪行为构成涉及盗窃罪和抢劫罪的转化问题。
　　转化犯，即某一较轻的罪行因具有特定情形而转化为较重之罪、即不以原行为性质定罪也不实行数罪并罚，依照法律规定，按重罪定罪处罚的犯罪形态。
转化犯的基本构成要件：
　　1、转化犯的形成只限于故意犯罪行为，并且在着手实施犯罪时只有一个犯罪故意。　　
　　2、转化犯是发生罪名的转化，由此罪向彼罪转化，轻罪向重罪转化。是一种犯罪转化为另一种犯罪。
　　3、罪名发生转化的原因就是在行为实施前犯罪行为过程之中由于其行为方式、激烈程度等变化，致使性质发生了转化，这也是转化犯的本质特征。
　　4.依照法律规定，是转化犯本身具有的法律外部特征。
　　在我国刑法中，转化犯有以下几例：
　　1、非法拘禁罪，在非法拘禁过程中故意使用暴力致人伤残的，非法拘禁罪转化为故意伤害罪，对行为人以故意伤害罪一罪定罪处罚；故意使用暴力致人死亡的，非法拘禁罪转化为故意杀人罪，对行为人以故意杀人罪一罪定罪处罚。
　　2、收买被拐买的妇女、儿童罪，行为人在实施收买被拐卖的妇女、儿童（实施收买行为之当时并不具有出卖的目的）后，又生出卖目的、实施出卖行为的，应承担拐卖妇女、儿童罪的责任，先前的收买被拐卖的妇女、儿童罪转化为拐卖妇女、儿童罪。
　　3、妨害公务罪，司法工作人员对犯罪嫌疑人、 被告人实行刑讯逼供或者使用暴力逼取证人证言“致人伤残、死亡的，依照本法第二百三十四条、第二百三十二条的规定定罪从重处罚。
　　4、刑讯逼供罪、暴力取证罪，刑讯逼供或者暴力取证的行为人故意致人伤残的，刑讯逼供罪或暴力取证罪转化为故意伤害罪，对行为人以故意伤害罪一罪定罪从重处罚；故意致人死亡的，刑讯逼供罪或暴力取证罪转化为故意杀人罪，对行为人以故意杀人罪一罪定罪从重处罚。
　　5、虐待被监管人罪，虐待被监管人的行为人故意致人伤残的，虐待被监管人罪转化为故意伤害罪，对行为人以故意伤害罪一罪定罪从重处罚；故意致人死亡的，虐待被监管人罪转化为故意杀人罪，对行为人以故意杀人罪一罪定罪从重处罚。
　　6、私自开拆、隐匿、毁弃邮件、电报罪，邮政工作人员私自开拆或者隐匿、毁弃邮件、电报而“窃取财物的，依照本法第二百六十四条的规定定罪从重处罚。”据此，邮政工作人员私自开拆或者隐匿、毁弃邮件、电报而窃取财物的行为，不再以私自开拆或者隐匿、毁弃邮件、电报罪定罪处罚，而是转化为盗窃罪，对行为人以盗窃罪一罪从重处罚。（注：从科学性角度审视，规定此种情形转化为职务侵占罪（当行为人不具有国家工作人员身份时）或贪污罪（当行为人为国家工作人员时）为妥。）
　　7、盗窃、诈骗、抢夺罪，在实施盗窃、诈骗、抢夺罪的过程中，行为人为窝藏脏物、抗拒抓捕或者毁灭罪证而当场使用暴力或者以暴力相威胁的，盗窃、诈骗、抢夺罪转化为抢劫罪，对行为人以抢劫罪一罪定罪处罚。
　　8、聚众斗殴罪，聚众斗殴的行为人故意致人重伤的，聚众斗殴罪转化为故意伤害罪，对行为人以故意伤害罪一罪定罪从重处罚；故意致人死亡的，聚众斗殴罪转化为故意杀人罪，对行为人以故意杀人罪一罪定罪从重处罚。
　　9、非法组织买血罪、强迫买血罪，造成他人人身伤害的，按故意伤害罪认定。
　　10、非法提供麻醉药品、精神病药品罪，向走私、贩卖毒品的犯罪分子或者以牟利为目的，向吸食、注射毒品的人提供国家规定管制的能够使人形成瘾癖的麻醉药品、精神药品的，以贩卖毒品罪认定。
　　本案中，犯罪者何晓峰的行为原是盗窃，构成盗窃罪，但是其在逃跑过程中为了抗拒抓捕而采取了暴力，并造成受害人轻伤的结果，其行为已转化，应当以抢劫罪认定。


荔浦县人民法院 李琳萍
劳务派遣及非全日制用工相关法律问题

李迎春


　　1、劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同应当具备哪些条款？　

　　【分析解答】劳务派遣是指劳务派遣单位与用工单位签订派遣协议，在得到被派遣劳动者同意后，使其在被派企业指挥监督下提供劳动。劳务派遣的特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，派遣劳动者不与用工单位签订劳动合同，不建立劳动关系，而是与派遣单位存在劳动关系，但却被派遣至用工单位劳动，形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊用工方式。近几年来劳务派遣在我国迅速发展，劳务派遣用工形式非常普遍，由于缺乏有力的监管，加上国家没有成文的劳务派遣法律法规对其进行规范，实践中导致被派遣劳动者权利受到严重损害，劳务派遣也变成了用人单位规避用工风险的一个“利器”。为了解决这些问题，劳动合同法对此作出了一些具体规定，《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。即劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）派遣期限；（五）工作内容和工作地点；（六）工作岗位；（七）用工单位；（八）工作时间和休息休假；（九）劳动报酬；（十）社会保险；（十一）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（十二）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。　

　　【法律依据】《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条；第十七条；　

　　【维权点津】用人单位提供的劳动合同文本未载明劳动合同必备条款的，劳动者可向劳动行政部门投诉，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。　

　　2、劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同期限有何特别规定？　

　　【分析解答】实践中用人单位出于规避用工风险的目的，大量使用劳务派遣工，劳务派遣用工形式发展迅猛。一些劳务派遣单位为了逃避用人单位的责任，在劳动合同中不与劳动者约定具体的合同期限，而是将劳务派遣单位与用工单位签订的劳务派遣协议中约定的合同期限或用工时间作为劳动合同期限。如果劳务派遣协议中约定期限为一年的，劳动合同的期限也为一年。如果被派遣劳动者在用工单位提供劳动提前结束的，劳动合同也同时结束。这样导致了被派遣劳动者的合同期限极不稳定，劳动者随时面临失业。为解决这个问题，《劳动合同法》第五十八条规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。　

　　【法律依据】《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条第二款；　

　　【维权点津】《劳动合同法》第五十八条规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，从法条文意看，排除了以完成一定工作任务为期限的劳动合同的适用。劳务派遣单位不能与被派遣劳动者订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。　

　　3、被派遣劳动者与劳务派遣单位连续订立两次固定期限后续订劳动合同的，能否要求订立无固定期限劳动合同？　

　　【分析解答】《劳动合同法》第五十八条规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。那么，被派遣劳动者与劳务派遣单位连续订立两次固定期限后续订劳动合同的，能否要求订立无固定期限劳动合同？有一种意见认为，《劳动合同法》规定用人单位与劳动者连续签订两次固定期限劳动合同后再签订劳动合同根据劳动者意愿可以签订无固定期限劳动合同，这是一般性规定。在“劳务派遣”一节中又规定劳务派遣单位要与劳动者签订二年以上固定期限劳动合同，这属于特殊规定。《劳动合同法》没有规定劳务派遣单位与劳动者签订了两次二年以上固定期限劳动合同后可否签订无固定期限劳动合同，之所以规定劳务派遣单位与派遣员工签订两年以上固定期限劳动合同，就免除了派遣企业与派遣员工签订无固定期限劳动合同的义务，同时也取消了派遣企业经济性裁员的权利。如果可以签订无固定期限劳动合同，将与劳务派遣应当在临时性、辅助性和替代性的工作岗位上实施的规定产生矛盾。第二种意见认为，《劳动合同法》规定了劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位的义务，劳动合同法规定的用人单位的应尽义务，劳务派遣单位均应当执行，这是一个大前提，包括被派遣劳动者符合无固定期限劳动合同签订条件时，应当签订无固定期限劳动合同。笔者同意第二种意见。　

　　【法律依据】《劳动合同法》第五十八条；第十四条；　

　　【维权点津】劳务派遣单位与劳动者签订两次二年以上固定期限劳动合同后续订劳动合同的，劳动者可提出要求签订无固定期限劳动合同，劳务派遣单位应当订立。　

　　4、劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行还是劳务派遣单位所在地标准执行？　

　　【分析解答】劳务派遣作为一种新的用人方式，可以跨地区、跨行业进行。在实践中，往往是由经济较为落后而劳动力相对过剩的地区向经济较为发达但劳动力相对短缺的地区进行劳务派遣，用工单位所在地区的劳动条件和劳动报酬条件一般要优于劳务派遣单位所在地区。有些劳务派遣单位按照用工单位所在地的标准收取了相关费用后，却只按照劳务派遣单位所在地的标准给劳动者支付劳动报酬，赚取其中的差价。有些用工单位提出只按照劳务派遣单位的标准提供劳动报酬和劳动条件。劳务派遣单位和用工单位的行为，都可能侵害劳动者的合法权益。《劳动合同法》第六十一条规定，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。这里的跨“地区”，既包括省、自治区、直辖市，也包括省会所在市、较大的市、设区的市。如果市的行政区域内有相应的标准应当按照设区的标准执行，如果市的行政区域没有相应的标准，就按照省、自治区、直辖市的标准执行。劳动合同法作出该规定，基本上解决了由于劳动条件和劳动报酬的地区差异带来用工单位和劳务派遣单位与劳动者之间的争议，维护了劳动者的合法权益，同时也促进了劳务派遣市场的健康发展。　

　　【法律依据】《中华人民共和国劳动合同法》第六十一条；　

　　【维权点津】当劳动者从经济落后地区派往经济发达地区，劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行，保护了劳动者的合法权益。但是，实践中由于劳动者就业环境不容乐观，可能也会存在经济发达地区的劳动者被派往经济不发达地区工作的情况，如果劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，也按照用工单位所在地的标准执行，似乎对劳动者不公平。　

　　5、用工单位应当对被派遣劳动者履行哪些义务？　

　　【分析解答】用工单位指接受以劳务派遣形式用工的单位，用工单位虽不是劳动法意义上的用人单位，但由于被派遣劳动者实际在用工单位提供劳动，接受用工单位的管理，因此，用工单位同样需对被派遣劳动者负有相应的义务。《劳动合同法》明确规定用工单位的义务，在派遣单位和用工单位之间作了明确划分，使得在出现劳动争议时有法可依，避免产生责任推诿现象，从而保护了劳动者的合法劳动权益。《劳动合同法》第六十二条规定，用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。另外，第六十二条第二款还规定，用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。　

　　【法律依据】《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条；　

　　【维权点津】实践中由于派遣过程的不透明，方便了派遣单位损害劳动者的利益。用工单位负有告知被派遣劳动者劳动报酬的义务，杜绝劳务派遣的“暗箱操作”，保护了劳动者的合法权益。　

　　6、被派遣劳动者的劳动报酬如何确定？　

　　【分析解答】劳务派遣工与正式工待遇悬殊，身份歧视突出，就因为身份不同，从事同样的工作，获得的劳动报酬相差很大，有些公司劳务派遣工工资与正式工工资要差一半以上。劳务派遣工与企业的正式工不能同工同酬是一个不争的事实。在劳动合同法起草过程中，多数意见认为，劳动合同法必须规定同工同酬，这不仅是一个法律问题，也是一个政治问题，必须保证劳务派遣工和正式工适用同样的工资标准。《劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。　

　　【法律依据】《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条；